激励的关键

Frederick Herzberg 在二十世纪五十年代和六十年代研究员工激励因素时，发现了一个使管理人员既感兴趣又感困惑的现象：让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他们感到不满意的事特不属于同一类。

 

       如果你问一下员工，是什么使他们在工作时不开心，听到的回答要么是老板令人讨厌，要么是工资低，要么是工作环境不舒服，要么就是规章制度很可笑。如果管理不善，环境因素让人感到苦恼，人们必然失去动力。但是，即便管理有方，环境因素也不会激励任何人更加努力或更巧妙的工作。相反的，如若工作有乐趣，富有挑战者性，或责任加大，人们就会受到激励。工作的这些内在因素满足了人们内心深处对成长和成就的需要。

 

在Herzberg的这篇文章中首先否定了传统用于激励员工的方法与形式，其中包括许多我们现在仍然在采用的。这些形式和方法包括：缩短工作时间，工资上涨，福利增加、人际关系训练、敏感性训练，良好的内部沟通、工作参与、员工咨询等。Herzberg认为所有以上的这些方法只是被动的为员工充电，而不是帮助员工拥有发电机，这些因素导致员工对于公司或现职工作没有不满意，但是并不代表满意。其中较为独到的言论是，工资上涨并不能激励员工的工作积极性，而是激励人们期待着下一次加薪。

 

Herzberg的这一理论是有着详尽的数据支持的。他针对1685名员工进行了样本调查，结果显示，成就、认可、工作内容、责任、以及成长或进步等激励因素是员工工作满意的主要原因；而公司政策、人际关系、工作环境、薪酬等保健因素则是导致工作不愉快的主要原因。所以Herzberg认为如果要激励员工，必须从激励因素入手，实行纵向的工作加荷，通过内在因素真正激励员工的工作积极性与上进心。

 

然而在Herzberg的调查数据中也给我们另一种启示，那就是薪酬并不是象他所说的仅仅是保健因素，因为在被调查的人中只有50%的人因为薪酬没有不满意，另外的50%则因为薪酬而对工作极度满意。这也说明薪酬是具有相当的激励性的，我个人认为尤其是在一些特殊的职业，如销售工作中它的激励作用可能更强。

 

虽然Herzberg的研究成果影响了一代学者和管理人员，但他的结论似乎没有完全为美国企业接受，因为报酬和奖励仍然备受重视就是一个证明。我个人则认为，一个因素是激励还是保健因素是因时、因人而异的。当我十年前刚来到深圳，每个月只有800元的工资，连房租、水电都会担心的情况下，对我最大的激励因素就是一份月入2500元的工作，工作成就感是不可能单纯的激发我的工作动力的。

 

对Herzberg这篇文章印象最深，最有实际帮助的还是他对于横向加荷与纵向加荷的比较及建议。我们在工作中，很多时候都会通过工作加荷（丰富化）来增加员工的工作成就感，然而我们如果采取了错误的加荷方式（横向加荷）则会有适得其反的效果。通常来讲，纵向加荷才是激励员工的好方法。以下是有关纵向加荷的原则，供大家参考：

 

原则

相关的激励因素

减少一些控制，但责任不变

责任与个人成就

增加个人对自已工作的责任

责任与认可

给个人一个完整、自然的工作单位（例如模块、部门领域等）

责任、成就和认可

对员工自已的活动授以额外的权力

责任、成就和认可

使员工自己而非主管能定期直接看到工作报告

内部认可

引进以前没有做过的难度更大的任务

成长和学习

给个人分配特殊和专门的任务，使他们成为专家

责任、成长和进步

 

应避免的横向加荷方法/内容：

n         通过提高期望的产量来挑战员工的能力。如果每人每天能拧10，000个螺栓，就看看是否能拧20,000个

n         在现有无意义的工作上再增加一项同类工作 ---- 如日常文书

n         在几项需要丰富化的工作之间轮换，也就是先洗一会盘子，再洗一会银器

n         除去工作最难的部分，以让员工完成更多不具挑战性的工作

 

以上撰文：孙俊涛

如愿进一步探讨，请联络angela.sun@163.com