民办高校图书馆人力资源管理初探

　　一、现状

　　馆舍面积较小、费用投入不足、文献购置量及馆藏文献总量少、自动化程度低和服务状况较差等是目前民办高校图书馆普遍存在的状况。尤其是对民办高校图书馆建设起决定因素的人力资源管理的状况更是不容乐观，主要表现在以下几方面：

　　一是数量相对少。很多学生数已超过5000人的民办高校，图书馆工作人员却不足10人；同公办院校的图书馆相比，民办的工作人员相对较少；同民办高校自身内部其他职能部门相比，图书馆工作人数也相对较少。

　　二是总体质量低，主要表现在学历层次和业务水平上。据作者不完全统计，当前民办高校图书馆现有工作人员的学历主要是大专学历，甚至包括高中学历，本科以上学历比例不足20%；专业业务能力方面，科班出身的人员很少，多数没有相关专业学习、工作或培训的经历，专业能力较差，潜力不足，只能应付常规日常工作。

　　三是人员结构不合理，主要是指职称结构、性别结构、专业结构等方面。目前民办高校图书馆工作人员专业技术职称偏低，初级职称人数较多，没有职称的人更多，中级以上职称人员很少；性别结构上，女性严重高于男性，有些民办高校的图书馆竟然是全一色的“娘子军”；从专业角度看，工作人员的专业五花八门，真正图书馆相关专业的人数也是很少。

　　四是人才外流现象严重。近几年来，全国高校图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆专业的大学生进行调查，结果安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。据了解，各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书馆专业毕业生充实到图书馆，可是经过各种渠道已有2000余人外流，还在岗位上的也充满了不安定因素。这些情况在民办高校也是很普遍的。由于民办高校是投资方创办，投资方看重的是效益，所给的工资和福利不是很高，导致留不住人才的现象十分突出。

　　五是人力资源开发和管理的水平普遍较低。几乎没有多少民办高校将图书馆的人力资源开发和管理工作作为一项重要工作来抓，所以也就没有相关制度、规划，更没有具体措施。大多数工作人员没有经过专门培训，没有具体考核标准，缺乏激励措施，没有工作热情，更谈不上发挥主动性和创造性。

　　所以，开发民办高校图书馆的人力资源显得十分必要。

　　二、   原因分析

　　一是观念不到位。民办高校的投资者、高层管理者、一般教职工包括民办高校图书馆的具体工作人员普遍存在落后甚至错误的观念：认为民办高校的图书馆是“家属收容所”、“人员过度站”，其作用和影响不大，甚至可有可无。另一种错误认识是：认为图书馆工作人员不如教师和科研人员重要。这些错误观念又源于对民办高校办学目的、办学过程和培养学生的类型、模式等方面的片面认识。观念不到位就导致了民办高校对图书馆建设，尤其是对图书馆人力资源开发和管理的忽视或轻视。

　　二是制度不到位。大多数民办高校图书馆人力资源管理方面的配套制度没有或不健全。比如，很多民办高校图书馆工作人员的岗位分析和工作说明、聘用条件、培训进修制度、考核奖惩规定、薪酬待遇条例等都没有或有而不全，人力资源管理工作也就无从入手。

　　三是执行不到位。有些民办高校的图书馆在人力资源管理方面有一些相关制度、规范，但这些制度规范都是花架子，被束之高阁，有程序不执行，有规章不遵守，有计划不实施，缺乏执行力度。所以民办高校图书馆的人力资源管理既是一个开发与不开发的问题，也是一个开发的到位不到位的问题。

　　三、   如何进行人力资源开发与管理

　　1、改变观念，明确认识

　　第一，图书馆建设对民办高校自身长远发展具有十分重要的意义。图书馆建设水平一直是高校办学水平重要指标之一。古今中外的每一所著名大学里都有高档次的图书馆。图书馆是知识的宝库、智慧的海洋，对高校的教学、科研和管理工作起着十分重要的辅助作用，民办高校的图书馆也是如此。另一方面，民办高校与一般公办院校相比，具有资金投入、管理体制、运行体制极其教育、教学的特殊性，在这种情况下，加强图书馆建设对民办高校更加重要。再者，民办高校的科研水平较低，要赶超公办院校，图书馆建设成为当务之急。所以，民办高校图书馆建设水平直接影响着民办高校今后的发展有和竞争力，对民办高校的发展具有深远的意义。

　　第二，人力资源开发与管理对民办高校图书馆建设的重要性。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》中认为：“人力资源是推动社会进步的决定因素。”人是一切生产要素中最活跃和最有价值的。“以人为本”才能推动工作的各项进程。在美国图书馆界有这样一种说法，即在图书馆所有资源发挥的作用中，图书馆建筑物占5%，信息资料占20%，而图书馆员占到了75%，人才才是图书馆提供优质服务，使知识创新成果转化为现实生产力的关键因素。图书馆工作人员是知识的载体，是信息库的建设者和维护者，是信息资源与读者之间的桥梁和纽带，是高知识含量信息产品的设计者。印度图书馆专家阮冈纳赞说：“一个图书馆成败的关键在于其工作者本身。”人力资源管理工作对图书馆建设是最直接的决定性因素，人员素质、质量、人力资源管理的好坏决定了图书馆工作的效率。只有图书馆，而没有高素质的图书馆工作人员，则图书馆形同虚设，将严重阻碍民办高校的长远发展。

　　2、以制度引领管理

　　第一、聘用制度。首先，要进行科学岗位分析，制定工作说明书，明确岗位职责和基本要求，按需设岗，因岗定人。民办高校图书馆的各个工作岗位的技术性实际上是比较强的，并不像大多人认为的那样简单，以为随便一名工作人员，轻轻松松就能把工作做好，做到位。为此，认真分析采编、流通、期刊阅览、咨询、网络导航等岗位的性质、特点、弄清楚每一个岗位需要什么样的人才是配置工作人员的前提和基础。另外，岗位的设置不能因人而设，而要看是否满足图书馆整体工作的需要。其次，要注意人员专业素养、学历层次、职称结构等方面的科学性、合理性。要实现民办高校图书馆人力资源的合理配置，工作人员的整体专业素养必须要提高，学历层次必须适当提升，职称结构也应该有一定的合理性。作为民办高校的图书馆，不一定工作人员都是研究生、研究馆员，但学历、职称结构过低也是不应该的。再者，就是要实行以能为本、竞争上岗的选人机制。在人员录用时，应该坚持选贤举能，而不是疾贤妒能；要唯才是举，而不能任人唯亲，要实行竞争上岗，选拔最合适的人才。另一方面，对不适合图书馆工作或不胜任工作岗位的人员应该实行调岗甚至辞退。只有真正做到能者上，庸者下，择优选才，才能实现民办高校图书馆工作人员的优化配置。

　　第二、进修培训制度。要解决当前民办高校图书馆工作人员专业素质普遍较低和结构不合理等问题，就必须建立和完善针对图书馆工作人员的进修培训制度。进修培训计划要有一定的针对性、战略性、长期性和适用性。进修培训内容的重点应该在提高专业技能尤其是网络信息技术和服务水平上，此外还要加强职业道德、团队精神、学校文化等方面的教育培训。进修培训形式可以根据民办高校实际情况采用内部和外部或内外结合等多种方式。比如参加各种学术研讨会、学术报告会，使图书馆员开阔视野，启发思路，增长知识，不断提高图书馆员的业务水平和学术研究能力。通过各种学历教育，有计划地定期参加学习目标明确、业务对口、时间集中的各种电大、夜大、本科班和研究生班以及各种短期进修班、培训班的学习，参加以介绍图书馆学研究成果、互相交流信息的座谈会，通过这些途径，使每一个图书馆工作者都有针对性、时序性地补充和更新自己的知识，不断提高专业理论水平和实际工作能力，最终提高图书馆整体工作水平，以胜任跨世纪图书馆现代化、信息化、智能化和社会化建设发展的重任。关于进修培训费用，可以根据实际情况，采取自费、学校或图书馆付费或者共同支付的方式，有条件的话建议不要由学员自费，这样更能激励图书馆工作人员的工作积极性和创造性。

　　第三、考核与奖惩制度。考核是人力资源管理中至关重要的一项职能。其根本目的在于：通过考核进行奖惩给图书馆工作人员适当的压力，从而激励人员进取，尽全力完成目标；通过考核让工作人员了解自己的工作与要求以及与他人之间的差距，以便在以后的工作中改进，努力做的更好，促进自己潜能的发挥。图书馆在进行考核时应首先设定好考核标准，考核标准概括起来应为德、能、勤、绩。德，主要看职业道德素质、工作责任心、服务精神等；能，主要看业务知识水平、学习能力、与人协调共事的能力、处理问题解决问题的能力以及科研能力等；勤，主要看学习钻研、勤奋进去的精神、遵守劳动纪律情况等。绩，主要看承担的工作量、工作质量、工作效率、工作效益等。考核的原则和方法有：考核的标准要明确具体，考核过程要双向沟通，考核评价要有阶段性，考核结果要与奖惩结合，将考核的结果作为制定薪酬、任用、奖惩的主要依据。

　　奖惩制度中的奖励包括精神奖励、物质奖励、尊重和信任奖励、行为奖励、培训奖励、参与管理奖励等。比如精神奖励就是通过“口头表扬”、“评选优秀工作人员”等各种方式使工作人员的潜能得到充分发挥，使他们在各自的工作岗位有所作为，并且拥有强烈的使命感和成就感。又如物质奖励，就是直接利用对人们生活有切身利益的金钱和实物激发工作人员工作积极性的方法。再如参与管理奖励，就是在广泛发挥民主的基础上鼓励工作人员参加管理工作，听取工作人员的意见，采纳工作人员的合理化建议，接受工作人员的批评和监督。而“惩罚”，与奖励恰恰相反，可以通过精神惩罚，如批评；物质惩罚，如：减发奖金等形式来激励工作人员的工作态度和积极性。需要注意的是在实行奖惩时既要奖惩有力，又要有度，还要以人为本，突出效果。

　　另外还要完善其他配套制度，如：薪酬制度、考勤制度、沟通制度等，这些制度是相互制约、相互联系、相互支持的，同时又和学校总体制度规范相统一，每一个制度或每一项规范都不是孤立的，要结合使用，不能顾此失彼，也不能厚此薄彼。

　　3、实践创新，动态开放

　　第一，要结合民办高校的管理实践开展特色人力资源开发，进行创新人力资源开发。与其他性质的高校不同，民办高校的投资者不是国家，而是董事会，是经济利益实体。民办高校不是为了办教育而办教育，而是带有一定的赢利性，所以民办高校在进行人力资源开发管理过程中，应考虑效益问题。这就要在图书馆组织设计中简化工作程序，提高工作效率，减少人力资本，同时还要科学、合理的进行人力资本预算、核算，并科学、有效地使用相关费用，从而做到社会效益和经济效益的有效统一。比如，招聘部分在校学生以勤工俭学的形式参加图书馆日常工作就是一种既能节省成本，又能提高效率还可以优化人力资源配置的创新尝试。前文提到了民办高校图书馆人力资源管理存在的诸多问题，要解决这些问题，实现民办高校图书馆人力资源的合理配置，就必须在特色创新上下工夫。比如制度创新，民办高校有自己的特点，不能复制别人的制度规范，民办高校的人力资源开发应更具时效性和可操作性。又如文化创新，民办高校图书馆要培养自身的价值文化，如突出服务职能，创新服务特色等，图书馆应该建立以服务为导向的工作模式，始终坚持以集体力量为读者提供服务为目标。工作人员应该能在平凡的岗位上为读者提供快捷、准确、规范的服务，真正做到爱岗敬业、刻苦钻研、甘为人梯、乐于奉献。再如创造温馨和谐氛围，营造人才成长环境。民办高校要想留住人才，就必须在营造培养创新型人才、尊重知识、尊重人才、人才竞争的环境氛围方面下功夫。

　　第二，民办高校图书馆的人力资源开发需要在实践中完善。民办高校图书馆人力资源开发与管理的实践与完善既是一个动态的过程，又是一个开放的过程。首先，世间任何事物都不是一成不变的，都是运动发展的，学校在发展变化，学校的人力资源管理过程也要随之发展变化，是一个动态的过程。这就要求民办高校图书馆人力资源开发与管理必须与时俱进，要随着民办高校发展的不同时期和不同阶段的变化而变化，要随着民办高校组织架构、管理职能、总体目标等的不断发展而发展。其次，民办高校图书馆的人力资源管理就是要明确重视人的主体性地位和功能，充分、合理利用和开发每个图书馆工作人员的现实和潜在资源，并对其进行组织和调配，使人尽其才，事得其人，人事相宜。这意味着我们必须借鉴其他科学或行业的管理经验和方法，把人力资源管理的新理念、新方法引入到图书馆的管理实践中去，加强图书馆人力资源的合理规划、开发、维护和使用，以此给图书馆带来新的发展机遇，这是一个学习、借鉴的过程，也是一个开放的过程。

　　总之，我国的民办高校是新生事物，民办高校图书馆人力资源开发与管理是一个长期过程，需要在实践中进一步完善。

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