从人才本土化到人力资源理念本土化

　　考察经济全球化和国际化大潮对我国企业人力资源管理的影响，不难发现当前的中国大地正在悄然发生第二次关于"本土化"的飞跃。从"空降兵"到"人才本土化"的第一次飞跃早已成为不争事实，从"人才本土化"到"人力资源理念本土化"的第二次飞跃虽尚未为更多人完全察觉和充分认识，但却是千真万确地存在着。充分认识"第二次飞跃"的实质，加快推进"第二次飞跃"进程，对提升企业管理意义重大。

　　众所周知，"人才本土化"是"空降兵"战略失败教训催生所致。早期进入我国市场的西方跨国大公司、大集团，曾像进入其他国家一样，将自己的管理层"空降"而来。但令他们意想不到的事很快发生了，"空降兵"出现了严重的"水土不服".经过较长时间的对症治疗，效果依然不显，不得不走上局部换人到大幅替换本土人员的不归之路。据统计，西门子、沃尔玛、家乐福等公司在中国企业的员工，包括重要的管理和科技研发人员，本土化程度都已达到99％。毫无疑问，"人才本土化"已成为跨国公司跨国经营的必然选择。不容置疑，"人才本土化"很快增强了合作合资企业的生存能力，但是随着时间的推移，其局限性又日渐暴露和凸显出来。日本的八佰伴曾经把其经营之道移植到北京赛特身上，结果失败；完全克隆沃尔玛模式的郑州亚细亚虽曾红极一时，但时间不长也迅速陨落。由此可见，只换人不换"思想"如同"换汤不换药"，停留在浅层面上的"人才本土化"并不能从根本上解决问题，思想和理念的本土化相比而言显得更为重要。在众多企业经历一连串相似的挫折和失败后，人力资源理念必须本土化的呼声日益成为管理界的最新强音。

　　中肯地讲，西方人力资源管理理念在我国工业化和现代化进程中曾经产生过重要的启蒙和引路作用。一段时期以来，《第五项修炼》、《管理大师》、《谁动了我的奶酪》等一批西方人力资源管理作品纷纷涌入我国，成为学术界、管理界精英的案头必备。引进西方管理思想对开拓国内企业界视野、强化企业科学规范管理理念本是一件好事，但"言必论德鲁克"亦步亦趋式的机械模仿必然会导致东施效颦的笑话。其实时间长了就不难发现，这些洋教材、洋理念、洋案例初看很有味道，讲得也津津乐道，但照着操作却找不到门道。究其原因，主要是脱离了中国的气候和土壤，"思想"染上了水土不服的毛病。但不是所有的企业家能意识到这一点。有些企业抱着西方经典不放，打着"拿来主义"的旗号，强行抄搬国外企业管理套路，结果处处碰壁，甚至企业由此走向没落和衰亡。可见，学习借鉴西方人力资源管理先进理念，必须坚持走"国际化"、"中国化"、"国企化"相结合的道路。西方管理理念无论多么先进多么完美，离开中国企业的具体实际而去简单复制、生搬硬套，最终只能是死路一条。因此，人力资源理念本土化是食而不化、吃尽苦头后的又一次理性选择。

　　管理的背后是文化。有生命力的思想，无不基于本土文化之上。所有企业的管理理念无不与所在国国情、所在民族文化紧密联系在一起。正是国情和民族文化的不同，决定了企业管理理念的差异。微软、松下、奔驰，它们各自的人力资源管理理念差异甚大，有些甚至完全相左，但都无碍于其成为各自领域内的卓越企业。因为只有根植本土的管理理念，才具有真正的生命力。回过头来重新审视我国的主流文化、核心理念，同样发现本土文化中蕴藏着极具生命力的精粹。就国有企业而言，坚持发挥党组织政治核心作用，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备用人标准，坚持集体领导和集体决策，坚持组织配置与市场化选聘相结合使用人才，坚持依靠职工群众办企业，等等，既是依靠本土文化培育形成的优良传统，也是国有企业发展壮大必需始终坚持的人力资源理念。忽视或抛弃优良传统是很危险的，坚持和发扬优良传统才能永立不败之地。大量事实证明，民族的才是世界的，本色的、本土化的思想理念才能最终成为指导实践的金钥匙。

　　当然，强调人力资源理念本土化，决不是要排斥西方先进管理思想和理念。本土不能"老土"，闭关自守同样没有出路。必须既敢于打开窗户给别人看，又善于透过窗户看别人。本土化的本质既不是简单的"拿来主义"，也不是丢弃传统和本色，而是在强化本土主流文化、核心理念基础上，汲取他山"绿色"养分，培育独具特色管理理念的升华过程。我们党历来注重学习借鉴人类一切优秀文明成果，从毛泽东思想、邓小平理论到"三个代表"重要思想及科学发展观、建设和谐社会等当今一系列治党治国理念的产生，都是马列主义基本原理同中国实际相结合的结晶，这为国有企业坚持走人力资源理念本土化道路指明了前进方向。

　　"人力资源理念本土化"是比"人才本土化"更深刻、更重要、更迫切的一次"飞跃".中国企业只有高举本土化大旗，坚持本土化道路，尽快推进人力资源理念本土化，才能真正开创人力资源管理的新局面，为企业发展壮大提供坚强的人才保证和智力支持。