美世：高管薪酬治理来自全球的最佳实践

近年来的热门话题之一就是高管薪酬治理，我们预测，从现在到未来，高管薪酬管理将一直是企业及其股东的首要关注问题。公众对高管工资水平、解聘补偿以及工资和绩效之间关系的争论，将继续受到媒体和股东活动家的推动。与此同时，信息披露、会计和税务方面的政府政策变化正在促使决策过程日趋复杂。薪酬委员会自身也正在面对更多的监督，并被要求在独立性、可论证的专业技能以及与股东利益相一致等方面达到更高的标准。 

为帮助企业成功应对上述挑战，美世在此列举了全球范围内高管薪酬的近期动态，并提供了一系列最佳实践，以加强高管薪酬治理，无论你的公司是在悉尼，斯德哥尔摩还是旧金山。 

高管薪酬的近期动态

最近出现的一系列发展变化提高了高管薪酬的复杂程度： 

澳大利亚
澳大利亚最大的变化为，引入了股东针对关于高管薪酬的董事报告的投票政策。股东投票政策引发了对少数公司薪酬实践的批评，并促使其它一些企业提高了薪酬实践的透明度，但是，总体而言，新法规并未导致高管薪酬计划设计或水平的显著变化。有关对基于股权的薪酬费用化的规定也最近开始生效，但是对市场上长期激励做法的影响一直微乎其微，其原因是与其它成熟市场相比，基于股权的薪酬在澳大利亚是相对保守的。

加拿大
加拿大证券管理机构已完成了治理制度和披露制度，从而使公司治理正式化。作为一个相关举措，加拿大良好治理联合会(Canadian Coalition for Good Governance)发布了其工作文件——《高管薪酬良好治理制度》，要求给予高管薪酬决策过程更高的独立性；为薪酬和绩效之间建立更为紧密的联系；实行股份所有权制度；以及高管薪酬披露的形式、背景和时间安排方面采取更为重大的变化。 以银行为首的一些加拿大企业已经开始披露退休金支出和负债，并在计算整体薪酬的过程中，把股票期权的预期价值和其他股权报酬的价值考虑在内。 

欧洲大陆
在整个欧洲大陆，企业受到越来越大的压力，要求提高薪酬的披露水平。在荷兰，《荷兰监督委员会公司治理法规》在其12月份报告中，提倡在年报中对高管薪酬进行更为规范的披露，信息应以简单直接的方式呈现，同时提高薪酬和绩效关联性的透明度。在德国，在2006年年度报告中上市公司首次被要求披露高管个人薪酬实践。我们预计那些未能及时披露的企业将采取自愿行动提高披露水平；否则，政府监管部门可能采取行动。

英国
自2006年4月6日对退休金立法提出改革提议后，退休金就主导了英国公司的薪酬委员会议事日程。基于股权薪酬的会计制度的引入也促使许多企业重新审核其长期激励政策。英国保险公司协会发布了其更新后的《薪酬原则和指导办法》。更新后的指导办法呼吁薪酬委员会提高对薪酬计划的关注，尤其是在薪酬和绩效的关联中寻找股东价值驱动因素方面上做出更多思考。  

美国
在美国，近几年提交了数十份关于高管薪酬的股东提议，其中对限制高管辞退赔偿、在公司变更财务报告时实行激励金的收回、以及强制使用与绩效相关股权激励的支持声音越来越响。几项政府法规变化已经基本完成，包括限制甚为普遍的高管延期薪酬制度灵活性的新税务法规以及针对基于股票薪酬的FAS123(R)会计准则。证券和交易委员会（SEC）也采取了一系列措施以加强对高管薪酬的披露，并于2006年8月最终颁布相关法规。  

以上五个地区均出现了一些共同的趋势：提高披露水平，将薪酬与绩效挂钩，以及股票期权费用化。某些国家可能走得更远，但是在2006年以后的很长一段时间内，所有薪酬委员会将继续应对这些问题及其所产生的后果。 
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对高管薪酬治理的展望

我们预计，对高管薪酬计划及决策过程的透明度的关注将持续下去。更丰富的披露可成为治疗股东不满症的一剂良药。这些股东一直在呼吁要求获得信息。但是，除此之外，我们还将看到某些新近出台的计划却将使对高管薪酬实践的不满情绪火上浇油，或者可能导致意料之外的后果，例如提高高管对基本薪酬和福利水平的期望值。更好的披露将可能促使委员会更多地从股东的角度更为密切地审视高管薪酬计划，对那些可预见性较低的薪酬条目，尤其如此。这些条目包括：离职和控制权变更福利，高管特殊福利，以及高管补充退休计划。.这些条目有时往往被忽视，但是却组成了高管总薪酬中很大的一部分，并且应当予以类似基本工资和激励薪酬计划的同等关注和考虑。

特别地，股权薪酬和基于绩效的股权激励似乎也将成为委员会首要关注对象之一。美世的薪酬研究证实，越来越多的美国和加拿大公司正在将基于绩效的股权激励作为其长期激励战略的一部分。在使用基于绩效的股权激励历史悠久的英国和澳大利亚，企业的目光正在开始超越总体股东回报和每股收益，开始引入能够与其业务战略更为密切契合的指标。

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