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浅谈企业人力资源管理

入库编号：hcp-20145

作者:佚名

世界咨询师 iccun.com

点击:

入库:2007-8-23

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      国际化的发展，形成人才严重缺乏，对人才的渴望和争夺，使越来越多的企业在引进先进的人力资源管理新理念和方法，人力资源管理成为企业现阶段的热门话题。在一些企业基层经理和员工心目中，先有人事部门处理员工考勤、福利、招聘、档案管理等事务性工作，被认为传统的后勤管理部门；后来，设立了人力资源部，有了人力资源经理、助理什么的，公司突然间多了些“高知”们，上来就大谈特谈企业发展战略、公司经营理念，说人力资源部是企业文化的代言人。正当大家还处在懵懵懂懂时，又说要做公司的人力资源咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。有人不禁在心里嘀咕“人力资源部的那些人整天到底想干什么？”

　　       人力资源部被定位成公司的战略伙伴、企业文化代言人和咨询顾问，在制定人力资源发展规划、招聘计划、培训计划、薪酬设计以及绩效考核方案等工作时，要针对公司的现阶段发展需求和公司人力资源状况动态变化配置，并依据企业内外人才市场预测做出合理调配，不能超越人力资源管理实践所能达到水平，这样才能激发员工的挑战性和员工潜能。然而，人力资源部制订的战略措施和经营计划方案往往脱离公司现实，追求人力资源管理理念理想化，反而削弱企业员工的激情，降低了企业员工对人力资源部的信任，失去了企业战略的导向功能。最终结果是，业务经理对HR横眉冷对，普通员工对HR敬而远之，对人力资源部的信任一天少于一天，怨恨则一天多于一天。

　　       人力资源管理人员处于劳动争议的第一线，承担起企业协调者的角色，业务越精通，处理起事务来更能得心应手。但在劳资突出中很难保持一种劳资双方都满意的中肯。毕竟人力资源部门不得不被公司老板的意志左右。人力资源部可从整合企业管理者和员工之间的关系到入手。既要使管理人员从计划经济下官本位的思想观念中脱离出来，又要防止把员工看成“打工仔”，把企业与员工的关系看成纯粹雇佣关系的错误认识，建立适应我国国情和现代管理理念的新型干群关系。

　　       人力资源部总是高谈理念、强作动员，长篇大论的文件一大摞，HR部门不断起草各项绩效考核方案、出台各种岗位培训计划，尤其是在制订KPI问题上，都是场面宏大、内容惊人，期待提高工作业绩，但事后往往都看不到具体行动，更看不到什么实际效果，反而牺牲了员工们少得可怜的休息时间，致使员工的期望值越高，失落感便越强，公司的抱怨声此起彼伏。由于各行业的特殊性，公司的运作模式和经营方法都不尽相同，如果不经过几年的接触、学习和磨练，很难准确的了解公司业务运行流程和快速掌握公司员工的想法和需求。不同企业对人力资源管理的要求也会有所不同，不同的发展阶段和竞争环境对人力资源的着重点也会不同，不全面的掌握公司外部业务和内部需求，就无从下手，难以制订出可操作性的各类考核计划和方案，更别说让公司的业务部门接受并有效地执行。可见，人力资源部门将面临巨大的挑战，来实现自身的价值！

　　

　　

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