企业文化的“阴”与“阳”——专访丹尼森组织文化模型发明者丹尼尔•丹尼森教授

    对于相信"没有度量，就没有管理"的经理人来说，捉摸不定、难以度量的企业文化是一个令人头痛的管理难题，因为在他们的百宝箱里，根本找不到一把合适的尺子。然而，企业文化又是那样重要，他们根本无法忽视。或许正因为如此，当本刊于2005年3月刊登出《如何评测你的组织文化》一文时，很多读者长长地舒了一口气。在那篇文章中，作者给经理人介绍了一个评估企业文化的有效工具--丹尼森组织文化模型。不久前，该工具的发明者丹尼尔·丹尼森来到中国，本刊高级编辑易学君对这位知名学者兼咨询师进行了采访。
    在丹尼森眼里，虽然有许多学者研究企业文化，但他的研究有自己的独特之处--他主要关注企业文化与业绩之间的关系。他开发了一套测量指标来研究组织文化，试图弄清组织文化是如何影响企业业绩的。他认为，健康的企业文化是高绩效的推动因素。
    那么，健康的企业文化，或者说高绩效的企业文化又有什么特点呢？可以说，这种文化令人不可思议，简直有违常理。如果有一个人外向到极端，同时又内向到极端，灵活到极端，同时又刻板到极端，这是怎样一个人？有医学知识的朋友可能会说，或许这是个狂躁抑郁症患者。但狂躁抑郁症患者的内向、外向，灵活、刻板大多是交替发生的，而不是同时，因此，我们几乎找不到这样一个人。
    然而，如果把这些相互矛盾的特点放到某家企业上，我们看到的将不是一家举止失常的企业，而是一家绩效超常的企业。丰田、IBM、爱默生等高绩效企业，都是既高度关注外部客户，又强调内部的员工满意度，既积极地去适应环境，又严格地遵循各自的管理流程，管理层有高瞻远瞩的愿景，同时普通员工也踊跃献计献策。
    一般而言，拥有外向型文化的企业通常在成长性指标上表现良好，比如，市场占有率不断扩大、销售收入不断增加等；拥有内向型文化的企业通常在运营业绩和员工满意度指标上表现良好，比如产品质量高、投资回报率高、员工满意度高等。稳定的企业在很长时间内业绩稳定，比如投资回报率、资产回报率、销售回报率等起伏不大；灵活的企业通常善于创新，比如有众多的产品或者服务创新等。而能够同时做到外向、内向，灵活、稳定的企业，在上述各个指标上都会有卓越的表现，这类企业的高绩效也就不难理解了。
    高绩效企业具有平衡"冰"与"火"的能力，并且让"冰"寒冷到极致，让"火"炙热到极致，而且它们要平衡的矛盾还不止一对。这种高超而稀缺的能力，是平庸的企业难以企及的。很多缺乏活力和竞争力的组织仅有的强项就是一致性。这些公司可能有很强的产品设计和生产能力，但是顾客对那些闭门造车的产品毫无兴趣。还有些企业能够在初期迅猛发展，但突然之间又会轰然崩塌。凡此种种病态，要挖出病根，都需把目光投向企业的文化。
    丹尼森说，企业文化的改造通常要花两年甚至更长的时间才能完成，常常伴随着领导层尤其是CEO的变动。如果企业领导层维持不变，文化很可能也会维持原样。企业的文化和战略一旦开始变革，应该几个星期就能看到成效。总而言之，文化变革所花的时间，与CEO的决心、勇气、愿景、领导力相关。
    此外，对于中国企业面临的困境和挑战，丹尼森也提供了一些有益的建议。